 本、お話を伺ったのは株式会社フェアワークの吉田健一代表。 

『人々の公正社会参加のために尽力したい』という想いが、2019年に設立した株式会社フェアワークという社名の由来だそうです。 

今回は、インタビューを通して下記についてお話をいただきました。 

第１章　サービスを立ち上げた背景「パルスサーベイ」 

吉田代表は、参議院 、国土交通省、ウェッジウッド、良品計画などに産業医の立場で関わった中で、『法定 』の仕組みや内容に使いづらさを感じていたようです。 

その時の気持ちを『隔靴掻痒（かっかそうよう）』と表現されています 。 

辞書的な意味は、足が痒くて靴の上から掻くように、核心に触れることができずに歯痒く思うさまのようですが、アナログからデジタル社会への転換期で作られたストレスチェックに考えさせられる部分があったのかと思います。 

そんな中、欧米で行われている「パルスサーベイ」という従業員調査の存在が今回サービスを立ち上げ、開発を続けてきた理由となります。 

パルスとは、日本語の脈拍のこと。 

脈拍をチェックするように、組織と個人の関係性の健全度合いを測ることを目的としている調査です。 

簡易的な調査を短期間（1週間～１か月ぐらい）に繰り返して実施し、社員の状況をリアルタイムでチェックするための意識調査。 

欧米では、主に従業員満足度調査などに活用。 

年１回何十問も取る満足度調査より、質問票の作成や集計などの手間が簡易であることが特徴。 

社員一人ひとりの状況や現場の様子を知るための定点観測 

一方、年に１回大規模に行われる調査をセンサスサーベイと呼ぶ 

【パルスサーベイ実施のメリット】 

・労働環境・人間関係に関する社員満足度がタイムリーに知ることが出来る 

・定期的に従業員への調査フィードバックにより、従業員が自身を振り返り自己改善する機会が増える 

・パルスサーベイから導かれた問題を解決することで、組織全体の生産性向上につながる 

・上記問題解決が、社員満足度の向上、エンゲージメント向上にもつながる 

・定期的に実施することにより会社が導入した新制度に対する意識変化などが見つかりやすい 

さて、話を戻しましてフェアワークのパルスサーベイならびにフェアワークサーベイをご紹介させていただきます。 

フェアワークでは、このサーベイを「社員と組織のコンディションを可視化する組織サーベイ」と定義付けております。 

導入企業：ウェルビーイングを目指している企業 

サービス：働く人の『健康投資基盤データ』を収集・分析することにより、個人と組織の行動変容を促すサービス 

このサービスのポイントとなるキーワードが３つあります。 

２）健康投資管理会計ガイドライン 

１）ナッジ×フェアワークサーベイ 

「ナッジ」は産業保健領域では、当たり前のように現在使われております。 

ナッジ(nudge)とはもともと、「注意や合図のために肘(ひじ)で人を軽く突く」という意味。 

2017年にノーベル経済学賞を受賞した、シカゴ大学のリチャード・セイラー教授が提唱した概念です。 

行動経済学の知見を使い、肘で軽く突くように、人々にそれとなく望ましい行動を選択するように促すことをナッジと呼んでおります。 

ナッジは、強制することなく良い方向へ誘導することが可能な実用性の高い理論として、厚生労働省でも推奨しており特定健診の受診率向上や特定保健指導の実施率向上において自治体でも取り上げられております。 

吉田社長によると、同社のサーベイは、個人と組織が誰かに強制されることなく好ましい方向へ向かっていくことを目指すものであることから、「ナッジ」の考えが近いとおっしゃっておりました。 

第２章　健康投資管理会計ガイドライン×フェアワークサーベイ 

吉田社長は、経済産業省が発表した「健康投資管理会計」がサービスにとって追い風になったと話しております。 

経済産業省：2020年6月発表「健康投資管理会計ガイドライン」 

https://www.meti.go.jp/press/2020/06/20200612001/20200612001.html  

健康投資管理会計ガイドラインとは 

企業が健康経営をより継続的かつ効率的・効果的に実施するために必要な内部管理手法を示すもの。 

また、取り組み状況について外部とコミュニケーションをとるときの共通の考え方を示す役割も含む。 

ガイドラインには下記が書かれています。 

健康投資管理会計の作成と活用 

健康投資管理会計に関する情報の開示 

※健康投資管理会計は、健康投資、健康投資効果、健康資源、企業価値、社会的価値の5つの構成要素によって形成 

健康経営は、取り組みに対する数値を見える化しづらいという欠点があり、改善点や成果を出しにくいものでした。 

ウェルビーイングに必要な次世代サーベイ

ウェルビーイングに必要な次世代のサーベイ：株式会社フェアワーク吉田社長

記念すべき、健康行動ネットワークの月例会第１回目のゲストに株式会社富士通ゼネラルの佐藤様をお迎えさせていただきました。

日時：2021年11月2日　14時～14時半

講師：株式会社富士通ゼネラル　佐藤光弘様

テーマ：健康経営の苦労話／失敗談

健康経営を実施していると、誰しも失敗した話、苦労した話はひとつはあるのではないでしょうか。失敗の裏には成功あり。他社の苦労話・失敗話から自社の健康経営のヒントになることを得る時間です。

今回の対談相手は富士通ゼネラルの佐藤様。自社の健康経営だけでなく、「健康経営」の普及にも尽力をしていらっしゃいます。 

株式会社富士通ゼネラル　佐藤光弘様 

1984年富士通株式会社に入社。99年沖縄富士通システムエンジニアリング総務課長、2004年に富士通に復職し、マーケティング本部人事部担当部長として、当時のSEに働き方改革・構造改革に従事し、2008年健康推進本部健康事業推進統括部長として、富士通グループ全社員の健康推進体制の構築、2016年4月株式会社富士通ゼネラル人材開発部主席部長として出向、現在に至る。 

今回のお話のテーマで、皆様にいくつか共有をしたいポイントを筆者の視点も入れて3点にまとめさせていただきました。 

１） 産業保健に対してのリスペクト

富士通ゼネラルは、会社としての「産業保健スタッフ」に対してのリスペクトが高い。 

その中でも、保健師・看護師に対しての理解が高いように感じられた。 

世間一般のイメージでは、『医師の下に保健師・看護師がいる』という印象があるので、従業員から保健師・看護師に対しての評価が低い企業も見受けられる。そんな中で富士通ゼネラルは、保健師・看護師に対するリスペクトのもと、彼らの会社での立ち位置をしっかりと明確化していることが非常に印象に残りました。産業保健スタッフがいること自体が、従業員に対しての価値（会社からの提供価値）を高めている。どんな施策をやるより体制を固めることが重要なのだと。 

佐藤さんのお話を伺って気が付いた点は 

◆産業保健スタッフが、従業員に対して業務をやりやすい風土 

◆従業員が産業保健スタッフに安心して相談に来れる風土 

この両方が必要だと感じました。 

この２つを作り出すときに重要なこととして、下記が挙げられると思います。 

① 産業保健スタッフの採用（専門知識だけでない人柄含めた目利き） 

② 産業保健スタッフへの企業側が理解すること 

③ 産業保健スタッフへの教育（社風共有／歴史／体制／キーマン） 

⑥ 産業保健スタッフの人数（従業員に対して必要な人材が揃っているか） 

⑦ 産業保健スタッフが本来の業務が出来るIT技術の導入 

特に私が注目をしていることは、「保健室のブランディング」です。企業の多くは自社のサービスブランディング、企業ブランディングにお金を使っているが、自社の「保健室」に対してのブランディングには労力を使っていない。仮に今ある保健室が、従業員にとって「あるだけの状態」「あるかも知られていない状態」であるならば、お飾りで意味のないものです。是非、『従業員が産業保健スタッフに安心して相談に来れる風土』を作るために、保健室ブランディングを考えてみていただきたいと思います。 

【ブランディングのためのヒント】 

・保健室のブランドカラーを設定する 

・保健室からの情報発信頻度／情報の質を考え直す 

佐藤さんのお話の中で出てきた「一人ひとりが取り残されず、コミュニティーに属しているという安心感を与えたい」ということこそ、健康経営の大切なポイントだと感じております。 

２） 活き活き職場プロジェクト「ワールドカフェ」 

富士通ゼネラルの健康経営の中で、特徴的な施策の一つが「ワールドカフェ」です。 

富士通ゼネラル流のワールドカフェとは？
コーヒーの用意／観葉植物を配置／BGMをかけるなどの準備を徹底しカフェのような自由に話せる空間を用意。最大30人が参加して、いきいきとして働ける職場の実現に向けて、組織の強みを再認識したり、組織のなかにおける社員の存在価値を体験したり、社員同士の一体感を醸成することを目指すイベント。設定されたテーマをもとに、90分間の時間内に、5～6グループにわかれて議論し、さらにメンバーをシャッフルしながら議論を深め、最後には、もとのチームに戻って、意見をまとめて発表。1人1人が自由に発言することで得られた具体的な取り組みを共有し、活動目標として設定し、実践する 

一般的な研修では、モチベーションが低い参加者がいたり、開催自体に文句が出ることが企業ではよく見られますが、富士通ゼネラルのこのワールドカフェは、「うちの部署ではまだやらないの？」という声が上がるほどの人気の施策となっているようです。 

健康経営の中で、集合研修を行う際に気を付けたほうが良いポイントは、まさに「目的も見えない中で、嫌々出てくる従業員をいかに減らすか」ということだと思います。 

例えば、「窓もない小さい部屋に喫煙者を無理やり集めて、タバコの害に対する研修」があったとしましょう。喫煙者にとっては、タバコの害に関してはもう聞いたことあり、聞き飽きている情報で、参加もしたくもないのに、会社側の命令で無理やり参加させられている状態であっだとしたらいかがでしょうか？ 

そんな中での富士通ゼネラルのワールドカフェは、非常に優れていると思います。 

【他社でも活用できる研修のお役立ちポイント】 

① 研修の前の『目的』を明確にして、参加上長、参加者も認識をしている 

② 研修部屋のデコレーション（まるで街中の素敵カフェのような空間を演出） 

※音楽／匂い／笑顔なども重要 

③ 人事部の担当者の役割分担が明確で、進行がスムーズ 

④ 一方的な研修スタイルではなく、考えて意見を言い合い、自分たちの考えをまとめる手法を仕組み化している 

⑤ 自分たちがまとめた考えを人事部がまとめて経営上層部にしっかりとフィードバック 

⑥ つまらない雰囲気にならないように、人事部が声がけを実施／役割分担も明確 

⑦ 専門家を入れたコンテンツで信ぴょう性の向上 

・東京大学大学院　川上憲人教授 

・慶応義塾大学　島津明人教授 

会社の一体感を醸成しながら、自ら行動する力を身につけることができる。このように人づくりや企業文化づくりは、健康課題の解決の施策に目が行きがちな健康経営だが、上位概念にある非常に有意義な施策だと感じました。 

３） コツコツ継続型 　富士通ゼネラル流健康経営

今回のセッションを通して、出てきたキーワードの１つが「コツコツ継続型」という概念です。健康経営の施策を「面白いもの」「真新しいもの」という視点で実施することも従業員の参加率を高める重要なことなのかもしれない。 

ただ、富士通ゼネラルの佐藤さん曰く、「うちの施策は地味だけど、コツコツ継続をしているんだよ」という言葉が非常に印象に残りました。 

継続出来ているということは、担当者として成果も感じていらっしゃって、従業員の満足度も高いということです。何も、真新しいことを求めなくても、一つの施策を質を高めて継続して実施をすることは本当に重要なことだと改めて思いました。 

冒頭のブランディングの話にも通じるかもしれませんが、同じものを続けるということは 

富士通ゼネラルのように、「社風醸成」「活き活き職場作り」などの従業員が主体となって実施したほうが良い施策は、「変わらない価値」を追求していくことが一つのポイントになるのかもとセッションを通じて感じたことです。 

当コラムを読んでいる企業でも、必ず従業員に分かってもらいたい会社の社風があると思います。活き活きした職場は、風通しが良く声掛けも生まれ、他の人の健康に目配り、気配りが出来ます。そんな社風を作ることは、根気がいることです。 

地味なことでも、コツコツと継続。本当に重要なことだと感じます。 

心の中で、下記を考えてみてください 

・皆様の企業の社風はどんなものですか？ 

・活き活きした職場作りが出来ていない支社・支店はないですか？ 

・健康課題の中で、活き活きした職場づくりが出来たら解決するものはないですか？ 

・施策をコロコロ変えすぎていないですか？ 

・ひとつひとつの施策の質を高める努力は出来ていますか？ 

佐藤さんは、最後に言いました。 


株式会社富士通ゼネラルの佐藤様のインタビューによる健康経営哲学

健康経営学を学ぶ：株式会社富士通ゼネラル　佐藤　光弘様

ストレスチェック体制とは？制度担当者、実施者について解説！

ストレスチェックとは？ストレスチェックに必要な体制

最初にストレスチェックや、実施に必要な体制についてお伝えします。

ストレスチェックとは労働者のストレスをチェックし、その状態を数値化するための調査です。労働者が抱えるストレスを数値として可視化することにより、ストレスの悪化による不調を早期に発見、対処できるようにすることがストレスチェックの目的です。50人以上の労働者を常時抱えている企業には年1回のストレスチェックの実施が義務化されています。そのため、ストレスチェックを怠ると違反行為になるため注意してください。

ストレスチェックに必要な体制

ストレスチェックを実施する際は、以下のような体制が必要となります。

事業者、ストレスチェック制度担当者

ストレスチェックにおいて事業者は実施の責任者であり、ストレスチェックを実施する計画を策定する立場がストレスチェック制度担当者です。事業者はストレスチェックの実施責任を負い、方針を決定する立場です。ここでいう事業者は個人事業主や法人、団体を指しています。そしてストレスチェック制度担当者は計画の策定だけでなく、実施の管理も行います。このポジションにつくのはストレスチェックの推進担当者や、衛生管理者です。ただ、場合によっては人事権を持つ従業員が担当することもあります。

ストレスチェックの実施者は主に産業医や産業保健師、看護師、公認心理士、精神保健福祉士などが担当します。つまりストレスチェックを実施し、その結果を適切に分析し、面談等の必要性を判断できる専門家が担います。ここで気を付けておきたいのが実施者を担当する者は、その会社の「人事権を持っていないこと」が条件となっている点です。ストレスチェックの結果は労働者にとって重要な個人情報であり、それを元に人事権を行使するのはタブーだからです。そのため、一般的にストレスチェックの実施者は、その会社（事業場）に選任された産業医が担うケースがほとんどです。

実施事務従事者はストレスチェックの実施者をサポートする立場であり、実施者の指示に従いながら事務作業等を行うポジションです。そもそもストレスチェックに伴う作業は多く、実施者だけが全てを行うには限界があります。そのため、実施事務従事者が協力することで、円滑にストレスチェックを完了させる必要があります。実施事務従事者は産業保健スタッフが担当するものですが、個人情報を扱う事務作業もあるため、守秘義務が課せられています。もちろん人事権を持つ者に担当することはできません。

ストレスチェックの「事業者、ストレスチェック制度担当者」とは

ここではストレスチェックの事業者・ストレスチェック制度担当者について、もう少し深堀していきます。

まずはストレスチェックの事業者・ストレスチェック制度担当者の役割をおさらいしましょう。事業者はストレスチェック実施に際しての責任者のような立ち位置です。対してストレスチェック制度担当者はストレスチェックを統括する立場であり、プロセスの管理を行います。

基本的に事業者もストレスチェック制度担当者も、直接的に個人情報を取り扱うことはありません。そのため、ストレスチェック制度担当者に関しては人事権を持つ従業員でも担当することができます。しかし、場合によっては事業者でも労働者のストレスチェックの結果を見ることができます。それは対象の労働者の同意をもらっているケースです。この場合、事業者はストレスチェックの結果をチェックすることはできますが、必要な措置以上の範囲に結果を共有することはできません。他方で、実施者が面接指導の必要性を認定した労働者がいた場合、「面接指導をすべき」という情報のみを事業者は共有することができます。また、労働者がストレスチェックを受けたかどうかは、労働者の同意がなくても事業者は確認することができます。このように事業者が知ることができる情報には制限があります。その範囲について、厚生労働省は安全衛生委員会等で審議して定めるように推奨しています。

ストレスチェックの「実施者」とは

ここではストレスチェックの実施者について深堀していきます。

ストレスチェックの実施者は産業医や産業保健師が担当するのが一般的です。実施者の仕事は大きく分けて3つあります。それぞれ「ストレスチェックの調査票の評価項目の決定のサポート」「ストレスチェックの基準や評価方法の決定のサポート」「ストレスチェックの結果の集計・分析および労働者への面談指導」です。いずれも専門家の知見を活かしてアドバイスや提言などを行うことが求められます。ただ、ストレスチェックの基準や評価方法に関しては、最終的に決定するのは事業者となっています。また、実施者が面談指導を行う際、労働者への連絡や事業者への報告などを実施事務従事者に任せることができます。

実施者を担う産業医/保健師等は特に定めがあるわけではありませんが、厚生労働省は自社で専任している産業医/保健師等に任せるように推奨しています。会社の事情や従業員の傾向を理解している産業医/保健師等なら、ストレスの原因や職場の問題に適切に対処できるからです。ただ、会社によってはストレスチェックを行う従業員の数が多いために、専任している産業医だけでは追いつかないケースも少なくありません。その際は外部の業者と専任している産業医が共同で実施者になることがあります。

ストレスチェックの「実施事務従事者」とは

ここでは実施事務従事者について深堀していきます。

実施事務従事者の役割は端的にいうならストレスチェックに伴う様々な事務作業の遂行です。実施事務従事者は回収された調査票や労働者への結果の通知といった事務作業を、実施者の指示に従って実行していくことが求められます。実施事務従事者は産業保健スタッフなどが担う役柄ですが、人事権を持っていなければ人事労務を担当している従業員でも担当することが可能です。

実施事務従事者にとって最大の注意ポイントは「個人情報の取り扱い」です。実施事務従事者は立場上、ストレスチェックの結果など労働者の重大な個人情報に接する機会が多くあります。そのため、個人情報を外部に漏れないように取り扱うだけでなく、担当者自身が個人情報を漏洩しないように細心の注意を払わなければなりません。それもあって、実施事務従事者には守秘義務が課せられています。もし実施事務従事者が個人情報を漏洩してしまうと、社内規定に基づいて罰則の対象となります。ストレスチェックにおける個人情報の漏洩は社内の機密情報の漏洩に等しい行為であるため、不注意やケアレスミスによる漏洩が発生しないように、万全の体制を整えておく必要があります。

健康トレンドの活用しストレスチェックを外部事業者に委託しよう

ストレスチェックが義務化されている企業は非常に多いですが、社内の産業医や産業保健スタッフだけで対応できる企業は少ないものです。従業員の数が多いために、事務作業の負担が多すぎてストレスチェックの円滑な進行ができないケースも珍しくありません。ストレスチェックを実施するなら外部事業者の力を借りるようにしましょう。外部事業者を探すなら健康トレンドを利用してください。健康トレンドはストレスチェックをサポートする事業者や、様々な健康支援企業の情報が集まっています。

ストレスチェック代行の支援企業探しのポイントはこちら 

ストレスチェックは健康経営の取り組みの一つとなっています。ストレスチェックは実施する担当者や体制の構築が重要になります。今回はストレスチェック体制や制度担当者について解説していきます。

小規模事業場産業医活動助成金とは？申請要件や種類をご紹介！

小規模事業場産業医活動助成金とは？要件や種類

ここでは小規模事業場産業医活動助成金の要件・種類について解説していきます。

小規模事業場産業医活動助成金の要件

小規模事業場産業医活動助成金とは小規模事業場が産業医を選任した際に得られる助成金のことです。この助成金を活かせば、産業医の選任や産業医と面談できる環境を整えた際にかかる費用を工面することができます。小規模事業場は大企業と比べると資金が少ないため、このような助成金を活かせば従業員の健康をサポートする体制を作りやすくなります。

ただ、小規模事業場産業医活動助成金の利用を検討している場合、その要件を理解しておく必要があります。まず小規模事業場産業医活動助成金の基本的な要件には「小規模事業場に該当すること」があります。ここでいう小規模事業場は「常時50人未満の労働者を使用している事業場」であることです。ここに該当しなければ小規模事業場産業医活動助成金は使えません。さらに、その事業場に労働保険が適用されていることも共通の要件です。小規模事業場産業医活動助成金には3つの種類があり、それぞれ要件が違います。そのため、小規模事業場産業医活動助成金のどのコースに合致しているかを確かめる必要があります。

小規模事業場産業医活動助成金の種類

小規模事業場産業医活動助成金には以下の3つを種類があります。

産業医コースは産業医を選任し、産業医の活動を実施するために契約を締結し、実際に実施した小規模事業場のためのコースです。産業医とは企業向けの保険指導や健康異常者への面談、職場巡視を通じ、企業が実施している健康に関する施策を支援する医療従事者のことです。

保健師コースは保健師の選任や産業保健活動を実施した小規模事業場を対象とするコースです。保健師、つまり産業保健師は保健指導や健康診断の日程調整、衛生委員会への出席を行います。産業医と保健師は混同されやすいですが、保健師は保健師で資格が必要なものであり、実際に行う活動が異なるので注意してください。

このコースは産業医による職場巡視などの活動および、保健師による保険指導などの活動を実施している小規模事業場向けのものです。このコースでは、産業医や保健師に労働者が健康に関する相談を直接行える環境が整備されているかどうかが重視されます。

産業医コースの要件・助成金額

ここでは産業医コースの要件と助成金額について解説していきます。

産業医コース申請のための要件は以下の通りです。

職場巡視、意見聴取、保健指導などといった産業医の活動の全て、あるいは一部を実施する契約を新たに締結していること（2019年以降）

産業医がその活動の全て、あるいは一部を実施していること

産業医に関する活動を実施している者が、その会社の使用者・労働者以外の者であること。

産業医コースの助成対象は要件に記載されている産業医の活動の全て、あるいは一部を実施する契約を締結した小規模事業場が対象となります。ただ、助成金を受け取るには契約に則した産業医の活動を実施し、契約した産業医への報酬を支払ってからとなります。産業医コースの助成金の金額は、1つの事業場につき6ヶ月ごとに10万円となっています。これが最大2回支払われます。

保健師コースの要件・助成金額

保健師コースの要件・助成金額は以下のようになっています。

保健師コースのための要件は以下の通りです。

職場巡視、意見聴取、保健指導などといった産業保険活動の全て、あるいは一部を実施する契約を新たに締結していること（2019年以降）

保健師がその活動の全て、あるいは一部を実施していること

産業保健活動を実施している者が、その会社の使用者・労働者以外の者であること

基本的に保健師コースの要件は産業医コースとあまり違いがありません。

保健師コースは産業コースと同様に、助成金額も1事業場につき6ヶ月ごとに10万円となっています。受け取れるのは最大2回までです。契約に則した活動の実施や、支払の完了も手続きの際に必須です。

直接健康相談環境整備コースの要件・助成金額

直接健康相談環境整備コースの要件・助成金額は以下のように定められています。

このコースの要件は以下の通りです。

職場巡視など産業医による活動の全て、あるいは一部を実施する契約、または保健指導など産業保健活動の全て、あるいは一部を実施する契約（労働者が直接健康相談できる環境を整備する条項を含めた）のどちらかを産業医・保健師と締結していること（2018年以降）

産業医か保健師と労働者が直接相談できるような仕組を、労働者に周知していること

産業医の活動、あるいは産業保健活動を行う者が、その会社の使用者・労働者以外の者であること

産業医コースや保健師コースと違い、直接健康相談環境整備コースは産業医・保健師のいずれかの活動と、彼らに相談できる環境が整備されており、なおかつそのことが労働者に周知されていることが重視されます。つまり、ただ産業医や保健師を雇っているだけでなく、労働者を交え、彼らの活動が成立している環境が整っていることが重要です。

直接健康相談環境整備コースの助成対象は産業医・保健師と契約を締結していなければなりません。加えて、その契約には労働者が直接健康相談できる環境を整備する条項が含まれている必要があります。それだけでなく、直接健康相談環境整備コースの助成金を受け取る手続きの過程では、健康に関する相談を直接できる環境ができていることを労働者に周知していることも前提となっています。他方で、直接健康相談環境整備コースの助成金額は1事業場につき6ヶ月ごとに10万円と、産業医コース・保健師コースと同額であり、受け取れる回数も2回となっています。

健康トレンドを活用し小規模事業場産業医活動助成金の取得サポートを専門家に相談

小規模事業場産業医活動助成金に限らず、助成金の申請は何かと手間がかかることです。必要書類の確保、要件のクリア、書類の作成など、必要な作業は多くあります。しかし、小規模事業の経営者がこれらを全てカバーすることはなかなかできません。そもそも行政が実施している助成金は理解していないといけない決まり事が多く、書類の作成でも知識が求められることもあります。従業員に専門的な知識を持っている人がいればよいですが、人員が限られている小規模事業でそれを求めるのは難しいでしょう。そのため、小規模事業場産業医活動助成金を申請する場合、専門家のサポートを得ることがおすすめです。小規模事業場産業医活動助成金の専門家は申請の手続きはもちろん、産業医や保健師の活用方法や彼らと連携した健康経営施策の実施など、様々な場面で有益なアドバイスを提供してくれます。
詳細はこちら独立行政法人労働者健康安全機構HP 

もし専門家を探すなら、健康トレンドを活用しましょう。健康トレンドは健康支援企業の情報を得られるプラットフォームであり、小規模事業場産業医活動助成金の取得に協力してくれる専門家を探す際にも役立ちます。健康トレンドは条件に合わせたマッチングも受けられるため、費用やサービス面でニーズに合った専門家を見つけたい時にもおすすめです。

産業医・産業保健師紹介企業の選定ポイントはこちら 

小規模事業場産業医活動助成金には3つの種類があり、それぞれ要件が違います。そのため、小規模事業場産業医活動助成金のどのコースに合致しているかを確かめる必要があります。今回は小規模事業産業医活動助成金の申請要件や助成金額などについてご紹介します。

福利厚生として加入すべき法人保険をご紹介！

福利厚生として加入を検討すべき法人保険の種類

福利厚生をとして法人保険に加入する場合、検討すべき保険は以下のようなものがあります。

退職金として活用できる「養老保険」

養老保険は退職金として活用できる保険です。養老保険には「満期保険金」と「死亡保険金」の二種類の保険金があります。前者は満期を迎えた際に支払われる保険金であり、後者は満期前に被保険者が死亡した際に支払われる保険金です。満期保険金は従業員の退職時に支払う退職金として、死亡保険金は死亡した従業員の遺族に支払う死亡保険金として扱うのが一般的です。養老保険は退職金として活用できますが、解約するタイミングで保険金が変わる点には注意が必要です。一定期間以上契約していないと解約返戻金が100％にならないため、早く解約してしまうと損をする恐れがあります。どのタイミングで解約返戻金が100％になるかは保険によるので、退職金として利用する場合、その保険の仕組みをしっかり理解し導入しましょう。それだけでなく、養老保険は弔慰金や見舞金などといった退職金以外のものの財源として利用できます。ただ、このような使い方をする場合、企業で定められた各種規定の記載を変更しなければなりません。

医療費負担を軽減する「医療保険」

病気やケガへの備えを重視したいなら、医療保険を導入しましょう。医療保険は病気・ケガの入院や手術を補償する保険であり、従業員にかかる医療費の負担を軽減できます。それだけでなく、最近は通院や特定の治療に向けた保険金が備わっているものや、特定の疾病に特化した保険もあるなど、汎用性の高さも魅力です。医療保険は社会人になり、家族を持った際に加入を考える保険であるため、企業から提供することで従業員に喜ばれます。生命保険として死亡保障を付けられる保険もあるため、従業員のニーズに合った保険を提供できれば福利厚生を充実させることができます。

福利厚生として法人保険を活用するメリット

福利厚生として法人保険を活用すれば、以下のようなメリットを得られます。

従業員のモチベーションアップ

法人保険が福利厚生としてあれば、従業員のモチベーションアップが期待できます。昨今、福利厚生は従業員が企業を評価する際の基準と一つとなっています。普段の給料以外で得られる報酬は多ければ多いほど、従業員のロイヤリティは高まります。とりわけ保険のように、金銭的な補助ができるものであれば従業員も喜んで活用してくれます。また、新たに人材を採用する際にも、福利厚生の充実は強みになります。保険の有無はPRできるポイントになりますし、保険の有無をチェックして応募を決める人も少なくありません。福利厚生は上手く利用できれば採用の強化にもつながります。

節税効果は法人保険を福利厚生にすると得られる最も大きなメリットの一つです。通常、福利厚生というと企業が従業員へ与えるものであり、企業に金銭的な得はないと考えがちです。しかし、実際は法人保険を活用すれば節税が可能となります。その秘密は保険料です。養老保険なら保険料の半額が、掛け捨てタイプの医療保険なら保険料の全額が損金として計上することができます。そうすれば利益の抑制ができるため、法人税の節税対策になります。福利厚生という形で法人保険を導入すれば、加入した従業員の数だけ保険料は大きくなるため、その分節税効果を得ることができます。そのため、節税対策として法人保険は非常に有効的です。ただ、企業が負担する保険料が多すぎると経営を圧迫させることになりかねず、結果的に福利厚生として機能できなくなる恐れがあります。そのような状況は本末転倒であるため、経費と利益のバランスを考えて調整することが肝心です。

法人保険に加入する際の注意点

法人保険に加入する際、以下の注意点は意識しましょう。

支払う保険料の経理処理が異なる

法人保険を導入する際、支払う保険料の経理処理が異なる点には注意が必要です。とりわけ養老保険のような長期的な加入を前提とする保険は、解約返戻率によって損金に算入する部分と資産計上する部分に分かれます。この際、加入期間を複数の期間に分け、それぞれの期間中に支払った保険料を計算しなければならないため、かなり手間がかかります。おまけに解約返戻率によって分ける期間が変わるので、それぞれのケースを想定しておかなければなりません。無論、医療保険の場合は養老保険とは異なる経理処理となります。このように保険料の経理処理は税務・経理の知識が求められるため、あらかじめ経理処理の手法を把握しておく必要があります。

法人保険によって保険金額・保険料が異なる点も気を付けなければなりません。養老保険や医療保険はそれぞれ仕組みが全く異なるため、被保険者に支払われる保険金額や保険料も違ってきます。例えば養老保険はいかに長く加入し、どのタイミングで解約するかによって保険金が変わりますが、医療保険は入院や手術など補償対象となる治療の有無によって保険金が変わります。この例でわかるように、保険金が支払われるタイミングやルールによって、保険の運用を変えなければならないわけです。どのような種類の法人保険を導入するにせよ、企業はその運用方法を理解し、適切に従業員に提示する必要があります。また、支払われる保険金と支払うべき保険料のバランスも注意しておきましょう。掛け捨ての医療保険のように、保険は必ずしも損得勘定だけで判断するものではありませんが、コストとメリットのバランスが取れていない法人保険だと価値はありません。企業の負担を踏まえつつ、最適な法人保険をチョイスするようにしましょう。

福利厚生としての法人保険の選定方法

福利厚生としての法人保険の選定方法には、以下のようなポイントがあります。

まずは法人保険を福利厚生に導入する目的を明確化しましょう。法人保険に限らず、福利厚生は何も考えずに導入しても効果はありません。最近は採用面も考えて積極的に福利厚生を充実させようとする企業が多いですが、そもそも福利厚生は従業員が使わなければ意味がありません。せっかく導入しても、誰も使わなければ無駄にコストを支払うだけで終わります。従業員に使ってもらえる福利厚生を導入するために、導入目的を明確にし、本当に必要な法人保険だけに加入するようにしましょう。

法人保険は活用すれば節税対策にもなりますが、それだけの目的で加入することはおすすめできません。確かに法人保険には節税効果はありますが、その効果には限度があります。法人保険による節税はあくまで副次的なものであり、本来の目的は従業員への福利厚生です。それに節税を重視しすぎると法人保険の保険料の負担が増加し、企業の経営を圧迫するようになります。そうなると節税どころではありません。何より従業員にとってプラスにならないと法人保険を導入する意義はありません。節税ばかりに目を向けず、福利厚生としての価値を重視しましょう。

健康トレンドは健康支援企業など、健康経営や福利厚生の導入に役立つ業者の情報を収集できるプラットフォームです。法人保険は種類が多く、比較しながら検討するには限界があります。健康トレンドなら、企業ニーズに最適な法人保険の提供会社を見つけることができます。また、予算の相場がわからない場合であっても、健康トレンドを通じて予算を一括見積もりができるので、相場感もわかり自社に最適な健康支援企業が選定しやすくなります。

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法人保険が福利厚生として活用できることをご存知でしょうか？従業員にとっても法人保険は嬉しい特典であり、モチベーションを引き上げる福利厚生になります。今回は福利厚生としての法人保険の選定方法についてご紹介します。

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